中国地震局


地震行政规章制定程序规定


（2000年1月18日经中国地震局局务会议通过，自2000年3月1日起施行）

中 国 地 震 局 令

第 6 号

《地震行政规章制定程序规定》，已于2000年1月18日经中国地震局局务会议通过，现予发布，自2000年3月1日起施行。

局 长 陈章立
二○○○年一月十八日


第一章 总则
第一条 为了保证制定地震行政规章科学化、规范化，提高质量，根据有关法律、法规，制定本规定。
第二条 本规定所称规章，是指由中国地震局或者中国地震局会同国务院有关部门，根据有关法律、法规，在职权范围内制定的，调整防震减灾活动的社会关系，具有普遍约束力的行为规范的总和。
规章由中国地震局局长签署中国地震局令发布。
以中国地震局令以外形式发布的其他规范性文件、政策性文件、内部工作规则和不具有普遍约束力的文件不属于地震行政规章。
第三条 地震行政规章按内容不同，称为“规定”、“办法”或者“实施细则”。
对某一方面的行政管理关系作比较全面、系统的规范，称“规定”。
对某一项行政管理关系作比较具体的规范，称“办法”。
对国务院行政法规所作的具体实施规范，称为“实施细则”。
第四条 地震行政规章的起草、审议、发布、修改、废止和解释，应当依照本规定。
第五条 中国地震局法规司负责管理地震行政规章制定的组织、协调等工作。

第二章 规章制定规划和计划
第六条 中国地震局法规司根据国家防震减灾事业发展和管理工作的需要，在广泛调研论证的基础上拟订规章制定规划，报局务会议审定实施。
中国地震局法规司，根据规章制定规划，结合全局工作部署，拟订规章制定计划，报局长办公会议审定实施。
规章制定规划的年限一般为五年，规章制定计划的年限一般为一年。
第七条 规章制定规划、计划的制定和实施，应当与防震减灾法律体系建设相一致，保证立法工作的严肃性、连续性。
第八条 规章制定规划、计划的调整，应当由法规司提出，报局长办公会议审定。
第九条 法规司负责规章制定规划、计划实施的组织和监督执行工作。

第三章 规章的起草
第十条 已列入年度计划的规章由业务主管司（室）负责起草。规章内容涉及两个以上司（室）工作的，组成起草组，由主要业务司（室）负责牵头，有关司（室）参加起草工作。
法规司在规章起草中进行立法指导，重要的规章可以由法规司直接负责或者会同有关司（室）起草。
第十一条 起草规章包括规章草案和起草说明。
规章草案的具体内容一般应当包括：制定的宗旨、依据、适用范围、基本原则、管理机关、实体内容、执行程序、奖惩办法和施行日期等。
起草说明的内容主要包括：制定的目的和依据、立法指导思想和原则、起草过程、需要解释的政策界限和有关问题等。
第十二条 规章的内容分条文书写，冠以“第某条”字样，每条应当包含一项规则，可以分设款、项、目。款不冠数字，项冠以（一）、（二）、（三）等数字，目冠以1、2、3等数字。条、款、项、目均应当另起一行缩进二字书写。
规章内容繁杂或者条文较多的，可以分章、节。必要时，可以有目录、注释、附录、附表、索引等附加部分。
第十三条 规章应当结构严谨、条理清晰、概念明确、文字简炼规范、标点正确。
第十四条 起草规章，应当征求有关单位及专家的意见，对于涉及其他司室主管的业务或者与其他部门关系密切的规定，应当与有关部门协商一致。经过充分协商不能取得一致意见的，应当附有关情况的说明。
第十五条 起草规章，应当注意与有关行政法规、规章的衔接和协调。对同一事项，如果作出与别的行政法规、规章不相一致的规定，应当在上报规章草案时专门提出并说明情况和理由。
第十六条 起草规章，应当对现行内容相同的规章进行清理。如果现行的规章将被起草的规章所代替，必须在草案中写明予以废止。

第四章 规章的审定
第十七条 规章草案定稿后，由起草单位领导签署送审报告，将送审稿、起草说明一并送法规司审查。
在审查中，有下列情况之一的，由起草单位予以修改：
（一）体例和结构不符合本规定第十一条、第十二条和第十三条要求的；
（二）意见分歧大，需要作较大调整的；
（三）内容与法律、行政法规相抵触的；
（四）条文内容不明确，适用性、可操作性差的。
第十八条 规章草案，经法规司审查后，由法规司提出审议报告，报送主管副局长批准后，按程序提交局务会议审议。
第十九条 规章草案应当经局务会议审议通过。内容简单或者专业性较强的规章，局长或者主管副局长认为必要的，也可由局长或者有关副局长传阅审批。
第二十条 局务会议审议法规、规章草案时，负责起草工作部门的负责人作起草说明，法规司负责人作审查说明。
对局务会议提出重大问题或者需要作大量修改的规章草案，须经起草部门论证、修改后，再次提交局务会审定。

第五章 规章的发布
第二十一条 规章草案经审定后，由法规司负责起草中国地震局令，统一编号，报局长签署发布。
第二十二条 规章发布令应当包括发布机关、序号、规章名称、通过形式、通过日期、生效日期和签署人等项内容。
第二十三条 规章明确规定自发布之日起施行的，自发布之日起发生效力。
规章有特定施行日期的，自该特定日期起发生效力。
规章有特定施行区域的，在该特定区域内具有效力。
第二十四条 经中国地震局局长签署中国地震局令发布的规章，全文刊登于《国务院公报》。
在国务院公报上刊登的规章文本，为标准文本。

第六章 规章的修改和废止
第二十五条 规章的修改包括修订和修正。
对规章进行全面修改，应当采取修订的形式。
规章因下列情况之一需要修改的，应当采取修正的形式：
（一）基于政策或者事实的需要，有必要增减内容的；
（二）因有关法律、行政法规的修正或者废止而应当作相应修正的；
（三）规定的主管机关或者执行机关发生变更的；
（四）同一事项在两个以上的规章中予以规定，且不相一致的；
（五）其他需要修改的情况。
规章修改，应当遵循本规定有关规章起草和审议的程序规定。
规章的某一项规定适用其他规章规定的，其他规章修正后，适用修正后的规章。
第二十六条 规章有下列情况之一的，应当予以废止：
（一）规定的事项已经执行完毕，或者因情况变更，无继续施行必要的；
（二）因有关法律、行政法规的废止或者修正，失去立法依据的；
（三）同一事项已由新规章规定，并发布施行的。
第二十七条 规章的修改或者废止，应当经法规司审查，报局务会议通过后，由局长签署中国地震局令予以公布。但因第二十六条第三项原因废止的规章除外。
依前款程序废止的规章，自废止令发布之日起失效。
第二十八条 规章规定有施行期限的，期满自行废止。
主管司（室）认为需要延长的，应当于期限届满3个月前报送局务会议审议。延长规章的施行期限批准后，由局长签署发布令，予以公告。

第七章 规章的备案和解释
第二十九条 规章自中国地震局令发布之日起30日内，由法规司负责报送国务院备案。
第三十条 各省、自治区、直辖市人民政府负责管理地震工作的部门关于规章具体应用的请示，由法规司负责以书面形式进行解释。解释内容由法规司会同有关司（室）商定起草，经局长或者主管副局长审定签发后生效。
规章已有明确规定的内容，不予解释。

第八章 附则
第三十一条 国务院立法规划和计划规定由中国地震局负责的法律、行政法规草案的起草工作，由法规司负责组织。
第三十二条 《地震行政法制监督规定》第十四条规定的由中国地震局制定的规范性文件，应当经法规司审查会签后，提请主管局长签发。
第三十三条 防震减灾法律、行政法规和规章的汇编工作，由法规司负责。
第三十四条 本规定自2000年3月1日起施行。1989年8月10日原国家地震局颁布的《关于行政法规制定的暂行办法》同时废止。



2000年1月18日

企业并购后的整合——企业文化整合

作者简介：唐清林，北京律师，人民大学法学硕士，擅长企业并购律师业务，并对该业务领域的理论研究感兴趣，曾编写《企业并购法律实务》（副主编，群众出版社出版），本文为该书部分章节内容的摘要。
联系方式：lawyer3721@163.com；13366687472。

并购整合在企业并购占有非常重要的地位。美国的统计表明，大约有50%至80%的并购都出现了令人沮丧的财务状况。一流的学术与商业研究机构近几十年来对并购行为进行了分析研究，发现并购之后可能会出现以下现象：被并购企业管理层及雇员的承诺和奉献精神的下降造成被并购企业生产力降低；对不同的文化、管理及领导风格的忽视造成冲突增加；关键的管理人员和员工逐渐流失，这种情况一般发生在交易完成后的6至12个月之内；客户基础及市场份额遭到破坏；大约三分之一的被并购企业在5年之内又被出售，而且几乎90%的并购没有达到预期效果。这些现象都和并购完成后的整合不成功密切相关。下面依次介绍财务整合、人力资源整合、资产整合和企业文化整合。
企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践形成的为全体成员遵循的共同意识、价值观、行为规范和准则的总和，是一个企业在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。所谓企业文化整合就是将不同的企业文化通过合并、分拆、增强、减弱等方式进行处理，从而形成一种新的企业文化。
一、企业文化整合的重要性
企业文化塑造企业的经营方式和经营理念，影响企业员工的价值观和思维方式。企业并购是不同企业组织的一次大调整、大变革，这必然会对人们固有的思维方式和价值观形成强大的冲击，给企业员工带来很大的不适应。这是企业文化的碰撞的必然结果。这种碰撞经常给企业并购完成后的整合工作带来诸多问题，如果不能妥善处理这些问题就可能导致并购的失败。2002年联想对汉普咨询的并购导致许多原汉普高层管理人员和大批咨询师离职。原因就在于并购双方的企业文化严重冲突。汉普是一家以平等、更高自由为企业文化的知识型企业，而联想则被普遍认为是以市场能力为本的强势控制力企业，两种不同企业文化的差异和冲突导致人员的大量流失。但在同年发生的惠普合并康柏案中，其结果迥然不同。为什么惠普合并康柏能够取得巨大的成功呢？其中一个很重要的原因就是两者的文化整合非常成功。惠普和康柏的企业文化截然不同。惠普是一个拥有60多年历史的老企业，它的企业文化就是惠普之道：对客户忠诚、信任并尊重个人、追求卓越、重视团队精神、鼓励创造性。而康柏是一个年轻的计算机生产商。康柏的企业文化更注重以业务为导向，以快速地抢占市场为第一目标。康柏的决策迅速，经营灵活，不重程序，强调快速行动。惠普在对康柏进行企业文化整合的时候，吸收了康柏文化的精华，建立了一种更为雄厚的企业文化。这种新文化继承了惠普之道的诚信原则，又发扬了康柏文化中的机动灵活、决策迅速的特点，使得这宗当年饱受争议的并购案成绩斐然。因此，对企业文化的整合是确保并购成功的关键之一。
二、企业文化整合的内容
企业文化可以分解为两部分：思想意识和企业制度。
思想意识又包括三块：
1． 企业价值观。指企业在追求经营成功中所推崇的基本信念和观念。企业价值观放映一个企业经营的根本出发点。一些企业可能会把“利润”作为企业的价值观，当“创新”、“服务”与“利润”发生矛盾时，它们会自然选择后者。同理，其它一些企业可能会持有“企业价值在于创新”、“企业价值在于服务”、“企业价值在于育人”等等不同的价值观。
2． 企业经营方式。指企业在经营管理过程中形成的处理人与人、人与物以及各种利益之间关系的准则，具体而言包括企业对于雇主与雇员、消费者与生产者、企业利益与员工利益、当前利益与长远利益、企业之间相互利益等关系的处理，以及对于产品质量、操作规程、技术开发与改造、标准化、定额、计量、情报、成本、财务、计划等问题的态度。
3．企业思维方式。这是企业对社会生活和经营过程中发生的事情的相对固定的看法和观点。
思想意识是企业文化中隐性的因素，企业制度则是企业文化中显性的因素。企业制度是企业为了保证企业的经营成功而给予企业员工行为以一定方向、具有规范性和强制性的文化。企业制度核心是企业的管理制度。管理制度是企业在生产经营活动中制订的各种带有强制性义务，并能保障一定权利的各项规定，包括企业的人事制度、财务管理制度、生产管理制度以及民主管理制度等一切规章制度。
三、企业文化整合的具体操作
1．找出并购方与目标企业在企业文化上的相同点和不同点
任何两个企业的文化都会有差异，这就如同世上没有两片完全一样的树叶。企业文化差异存在各个方面，比如价值观、经营方式、思维方式、管理制度、社会声誉等等。在进行企业文化整合的时候，首先要分析并购方与目标企业的文化差异和共同点，以便为下一步的整合工作提供决策依据。因此，并购方要从各个渠道去了解目标企业的文化。这些渠道包括目标企业以前举办过的展示和介绍会议、目标企业内部资料上的文章、新闻媒体对目标企业的介绍和报道以及其他企业对目标企业的看法和评价等。在详细掌握了目标企业的文化特点之后，并购方可以聘请专业人士对目标企业文化和并购方企业文化进行分析比较，得出彼此的相同点与不同点。有时，为了使这方面的分析更直观，专业人士经常将并购双方的企业文化 “画”出来，即用图解来表示文化的差异和相同点，为企业文化整合提供可视化的分析基础。
2．找出文化整合的主要障碍
文化整合的主要障碍是文化整合过程中可能起到重大阻碍作用的关键因素，它可以是某一个人、一个利益团体、原企业的一种制度等。随着文化整合步骤的执行，主要障碍将是一个十分活跃的因素。在文化整合过程中，新旧文化的冲突在所难免。因此，对主要障碍的预知和监控是文化整合必须注意的问题。
3．整合双方的企业文化
在分析了并购双方企业文化的异同和文化整合的主要障碍之后，并购方就要进行实际的整合工作。整合并购双方的企业文化要注意以下问题：（1）文化的移植要根据目标企业的实际情况。文化不能单独存在和移植，它必须依托于企业的实际情况。如果目标企业对并购方打算注入的新文化有强烈的排斥感，并购方就应该根据目标企业的情况对移植的文化进行修改。目标企业的文化中必然存在适合其经营环境的合理成分，这些合理成分应该作为文化整合的基础的一部分，不能全部予以抛弃。并购方应该努力寻找一种途径，使其与并购方的主流文化相得益彰，共同发挥作用；（2）并购方还要满足目标企业职工的物质需求。企业文化注重精神和制度的建设，而不直接解决员工的物质需求。并购方不能一味对目标企业的员工进行抽象地精神说教和制度管理，还必须用物质作为文化整合的保障；（3）文化整合不能操之过急。对于企业文化的整合一开始往往会遇到来自目标企业员工的阻力。这就需要时间来找到一种目标企业员工都能够接受的整合方式，潜移默化地完成文化的整合。企图一蹴而就、大刀阔斧地进行改革，只会加剧目标企业员工的成见与不满，不利于整合工作的稳定与顺利进行；（4）根据不同的员工采取不同的方法。进行文化整合需要目标企业所有员工的配合。因此，并购方应该根据员工的不同采取不同的策略。对于高层管理人员，并购方应该采取比较直接的方式，通过面对面的分析和交流，使他们充分意识到企业发展中存在的危机和整合的必要性与重要性，并向他们说明企业未来的前景和他们潜在的收益。对于普通员工，并购方的工作重点则要放在增强沟通、加深信任上。因为他们对全局了解较少，情况不明，心存恐惧，对改革持抵抗心理；（5）作好宣传工作。进行文化整合，特别是向目标企业注入优秀文化的时候，必须向目标企业的员工作好宣传工作。并购方可以采用多种宣传手段，比如标语、报纸、广播、电视等，同时要使宣传内容根据宣传对象的特点和要求来制作和传送。此外，宣传工作一定要做到清楚、具体和重复这三个要求。只有讲清楚、讲具体了，才能为目标企业的员工了解，才能避免误会；只有重复，才能让宣传对象印象深刻。当然，对新文化的宣传绝对不能任意夸大，而要实事求是，切实可行；（6）最后，进行文化整合一定要遵循以人为本的方针。无论并购方通过何种战略进行文化整合，一定要坚持关心人、爱护人的人本主义思想，不能将企业的发展凌驾于人的发展之上。这也就要求并购方在文化整合过程中，应当给予目标企业的员工以充分重视，尊重他们的感受和意见，为他们个人的发展创造良好的条件，从而最大限度地激发员工的主观能动性，帮助目标企业实现转型。